这两天于东来在社交媒体上扔下一颗炸弹：胖东来今后新招员工全部为 " 学员性质 "，合同四年，到期不续签。

消息一出，热搜直接炸了。

要知道，胖东来在打工人心中一直是 " 神级雇主 " 的代名词，全年休假 145 天、每周二闭店、加班罚 5000 块、" 不开心假 " 随时请。

多少人挤破头想进去端这个 " 铁饭碗 "，现在于东来告诉你：这碗饭，只端四年。

很多人第一反应是 " 卸磨杀驴 "。但如果你了解于东来这个人，了解胖东来这家企业正在做的事，你会发现这个决策背后的逻辑，比表面看到的复杂得多。

先把账算清楚，再谈情怀

先看一组数据，感受一下胖东来 2025 年的成绩单：

胖东来近年核心经营指标对比：

数据来源：胖东来官方公布及北京商报报道

2025 年全年销售额 235.31 亿元，同比增长 38.71%。超市业态贡献 126.43 亿元，占比超过一半。珠宝卖了 24.51 亿元，茶叶 10.63 亿元。

单店盈利方面，2024 年胖东来 13 家门店，利润超 8 亿元，单店盈利超过 6000 万元。对比同期永辉超市前三季度亏损、大润发母公司利润仅 1 亿出头，这个数字确实刺眼。

再看 2026 年上半年的势头：截至 6 月 22 日，累计销售 139.5 亿元，同比增长 24.23%。按这个增速，全年突破 280 亿并非不可能。

但真正让同行绝望的是另一组数字：2026 年上半年，胖东来集团仅流失 52 名员工，流失率 0.50%，管理层零流失。

什么概念？根据 CCFA 连锁协会和多家机构 2025-2026 年的行业调研，零售行业全门店综合流失率在 25%-32% 之间，商超业态更是高达 35%-42%。

胖东来的流失率，只有行业平均水平的五十分之一。

胖东来员工流失率与行业对比：

数据来源：胖东来官网、薪智《2025 零售批发行业白皮书》

这么低的流失率，说明员工根本不想走。那于东来为什么还要设一个 " 四年到期不续签 " 的规矩？

于东来不是在裁员

他是在 " 办学 "

要理解这个决策，得先理解于东来给胖东来的定位。

他多次公开表示，胖东来 " 永远坚定学校的性质 "，是一所 " 专注于文化交流研究和商业交流研究的学校式企业 "，并且 " 永不上市 "。

这不是嘴上说说。胖东来未来三年的计划里，除了几个门店建设项目，剩下的全是团队培养考核、幸福生活方式丛书编写。

2030 年之后，于东来打算逐步停止所有经营项目发展，" 像学校一样专注文化研究和企业经营管理研究 "。

把胖东来当成一所四年制职业学校，这个 " 学员制 " 的逻辑就通了：新员工进来，四年时间，前几年学理念、学技术、学独立人格，第四年考核拿合格证书。

拿不到证书的，官网公开不合格名单。拿到证书的，特别优秀的留校当 " 培训师傅 "，其余走向社会。

这和传统企业的 " 管培生 " 或 " 合同工 " 完全不同。

传统企业招人，默认是长期雇佣关系，员工进来就想着怎么升职加薪、怎么熬资历。

胖东来这个模式，更像是一个带薪的四年制社会大学。

于东来给的工资还不低，2026 年一季度员工平均到手工资已达 9598 元，远高于全国零售行业私营单位约 5588 元的月薪水平。

但这里有一个现实问题。于东来自己在今年 6 月的分享中说了一句大实话：" 大家其实不值这么多钱。"

他的原话是，30 年来公司基本采用 " 超越员工期望的薪酬 "，好处是激发热情，坏处是产生 " 溺爱 "。高薪让员工产生认知偏差，误以为自己就值这个价，" 一旦走出胖东来就完蛋 "。

有案例佐证：一名胖东来杀鱼员工月薪 8000-9000 元，离职后在外面只能找到月薪 4000 元的工作。

这才是 " 学员制 " 最核心的动机。于东来很清楚，胖东来的高薪本质上是一种 " 平台红利 "，不是每个员工的市场价值都配得上这个数字。

与其让员工在温室里待到失去竞争力，不如四年后主动 " 放飞 "，逼着他们在最好的年华去市场上证明自己。

胖东来 " 学员制 " 核心机制

这门 " 生意 " 的账，到底怎么算？

从商业视角看，于东来这个策略的精妙之处在于，它同时解决了三个问题。

第一，人力成本的可控性。胖东来的薪酬水平在零售行业属于天花板级别，2025 年员工到手平均 8974 元，管理层加技术人员人均分配 70 万元左右。

如果全员都是长期合同工，随着工龄增长和福利叠加，人力成本会像滚雪球一样膨胀。学员制把用工周期锁定在四年，到期自然流出，用人成本变得可以精确预算。

第二，组织活力的持续输入。零流失率固然漂亮，但长期来看未必全是好事。一个组织如果没有人离开，很容易形成思维固化和圈子文化。

每年有学员进来、有学员出去，相当于给组织做 " 换血 "。于东来自己也说过，最高管理层六十岁前必须退出权力岗位，保持团队的年轻化。

第三，品牌势能的向外扩散。每年一批经过胖东来四年系统培养的学员走向社会，他们带着胖东来的服务理念、工作方法和职业素养进入其他企业。

这对胖东来来说，是最低成本、最高渗透率的品牌传播。于东来说 " 为社会培养更多优秀人才 "，这话不全是漂亮话，它确实有商业层面的战略考量。

但硬币的另一面同样值得警惕。

四年到期不续签，意味着员工从入职第一天起就知道自己的 " 保质期 "。

确定性可能带来两种截然不同的结果：一种是珍惜四年时间拼命学习成长，另一种是 " 反正要走，差不多得了 "。

前一种需要极强的企业文化和培训体系来支撑，后一种则是所有 " 限期用工 " 模式都可能面临的通病。

行业学徒们的尴尬

说到行业影响，就绕不开那些 " 胖东来学徒 "。

过去两年，永辉、步步高、中百等一大批商超企业争相学习胖东来模式，从商品结构调整到员工薪酬体系，恨不得把胖东来整个搬回去。

但胖东来 " 学员制 " 这个新动作，学徒们大概率学不了。

原因很简单。胖东来的学员制建立在两个前提之上：

一是品牌势能足够强，每年有大量年轻人愿意来 " 读四年书 "；

二是财务足够健康，2024 年单店盈利超 6000 万元，有底气承担培养成本和学员流出后的空缺。

看看学徒们的成绩单：永辉 2025 年亏损 25.52 亿元，关闭 381 家门店；步步高 2025 年归母净利润同比下降 87%-91%。

这些企业连自己的生存问题都没解决，谈何花四年时间去 " 为社会培养人才 "？

事实上，胖东来自己也已经叫停了对外帮扶。

于东来 8 月公布未来三年计划时明确表示，" 其他帮扶企业行为、行业会议暂不安排参与 "，永辉也随即宣布下半年不再推进大范围 " 胖改 "。

这场持续两年的行业学习运动，正在画上句号。

" 胖东来模式 " 从来就不是一套可以复制粘贴的方法论，它是一个特定的人在特定的地方、用特定的价值观经营出来的特定样本。

学员制只是这个样本上又长出来的一根新枝。想嫁接的人，得先看看自己的树根扎得够不够深。

于东来有一句话很值得品味：" 胖东来最珍贵的不是销售额，是胖东来人追求和分享的做人做事的方法。"

" 学员制 " 本质上是在把这句话制度化。四年合同不是冷冰冰的用工条款，它更像是一份培养协议：公司给你四年时间、给你体面的收入、教你做事的方法和生活的理念，四年之后，你去更大的世界验证这些东西。

这个模式能不能跑通，现在下结论为时过早。但它至少提出了一个值得所有企业思考的问题：在雇佣关系之外，企业和员工之间还能不能有别的连接方式？

于东来的答案是：我当你四年的老师，你当我四年的学生，然后你带着本事去闯世界。

这事成不成不知道，但敢这么想的人，中国零售行业找不出第二个。

对于东来出台的这个用人新规，您怎么看？期待您在留言区文明理性发布高见。

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