最近裁判文书网披露了一桩湖北省孝感市中级人民法院判决的建设银行孝昌支行的劳动纠纷，案号为（2026）鄂 09 民终 1234 号，该案件显示，原告为劳动者陈某，陈某自 2001 年起一直在建设银行孝昌支行工作，二十余年间，建设银行孝昌支行多次要求陈某转签第三方劳务、外包公司劳动合同，在陈某拒绝改签之后，陈某被要求离开工作岗位。

历经仲裁、一审、二审，法院认定银行构成违法解除劳动关系，判决银行向陈某支付违法解除劳动合同赔偿金 133548.66 元，同时为其出具解除劳动关系证明。该案也对企业 " 强制转外包 " 试图切断劳动者工龄的用工模式作出司法评价。

据裁判文书披露，陈某于 2001 年 10 月入职建设银行孝昌分行，一直在该行岗位从事相关工作。2019 年 11 月，劳动仲裁生效裁决确认，2001 年 10 月至 2007 年 6 月，陈某与建设银行孝昌分行存在劳动关系。

自 2008 年 3 月开始，建设银行孝昌支行安排陈某先后和两家劳务派遣公司签订劳动合同，陈某作为派遣人员继续在建设银行孝昌分行原岗位上班，工作地点、工作内容均没有发生变化。到 2017 年 7 月之后，第三方公司为陈某发放工资、缴纳社保，但各方均未与陈某签订书面劳动合同。

此后建设银行孝昌支行开启劳务外包改革，多次推动陈某转签外包公司。2018 年 10 月，建设银行孝昌支行要求陈某与某丙公司签订劳动合同，遭到陈某拒绝。2019 年 7 月，建设银行孝昌支行与某丙公司签署劳务外包协议，将陈某等 8 名员工划入外包人员名单。2020 年，银行又两次督促陈某和某丁公司签约，陈某依旧没有同意。

2021 年 1 月，建设银行孝昌分行向陈某出具告知书，明确告知因陈某拒绝与外包公司签约，银行不再接受其劳务，要求陈某离开单位。后续银行更换外包合作服务商，因陈某拒签新外包公司合同，自 2021 年 9 月起，银行停发陈某工资、停止缴纳社保。但陈某依旧继续到岗上班，直至 2022 年 9 月 26 日，陈某离开工作场所，不再提供劳动。陈某离职前十二个月平均工资为 3179.73 元。

纠纷发生后，陈某提起劳动仲裁。孝昌县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，支持陈某赔偿金及出具离职证明的诉求。建设银行孝昌分行不服仲裁结果，向孝昌县人民法院提起民事诉讼，请求驳回陈某全部诉求。

一审法院审理认为，用人单位作出解除劳动关系决定，应当承担举证责任。建设银行孝昌分行没有提交合法解除劳动关系的事实与法律依据。银行在双方劳动关系存续的情况下，多次要求劳动者改签第三方外包合同，在劳动者拒绝变更用工主体之后，实际迫使劳动者离岗，构成违法解除劳动合同。

关于工龄计算，法院指出，虽然 20082017 年陈某曾与劳务派遣公司签署合同，但工作地点、岗位没有改变，工资连续发放，属于 ** 非因劳动者本人原因被安排变换用工主体 **，且原派遣单位没有向陈某支付经济补偿，工作年限应当合并计算。陈某从 2001 年 10 月至 2022 年 9 月共计 21 年工龄，据此核算，违法解除赔偿金为 133548.66 元。同时依据劳动合同法，用人单位解除劳动关系应当出具解除劳动关系证明，一审法院支持该项请求，判决银行七日内支付赔偿金并出具离职证明。

一审判决之后，建设银行孝昌分行不服，向孝感市中级人民法院提起上诉。银行提出多项抗辩理由：其一，2008 到 2017 年生效裁判已经认定属于劳务派遣，银行仅为用工单位，该段时间不能合并计入工龄，转签第三方是陈某自愿选择；其二，银行从未作出解除劳动合同意思表示，2022 年陈某离场属于终止违规劳务，不属于违法解除；其三，本案已经超过一年仲裁时效，一审程序违法。

孝感中院二审经审理，确认一审查明全部事实。二审法院表示，虽然中间阶段存在劳务派遣签约记录，但陈某始终在原岗位工作，岗位、地点不变，属于非本人原因变更用工主体，工龄依法应当合并计算。关于仲裁时效，陈某多年以来持续就劳动关系确认、工资待遇等事项提起仲裁、诉讼，属于仲裁时效中断情形，并未超过维权期限。银行未能举证证明解除行为具备合法事由，应当承担举证不能后果。

据此，孝感中院驳回银行上诉，维持一审原判，二审案件受理费 10 元由建设银行孝昌分行承担。

财经野武士搜索裁判文书网了解到，类似案例判决书多认为，劳动合同变更用工主体，应当建立在劳动者自愿协商一致的基础之上。企业不能凭借用工优势，以业务外包为由，强迫在职员工转签第三方外包合同，以此达到清零工龄、降低用工成本的目的。劳动者工作场所、岗位不变，仅仅更换签约主体，一般认定为 " 非因本人原因变换用人单位 "，原工作年限应当合并计算经济补偿金、赔偿金。