日前，中国证券投资基金业协会修订形成的《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（下称《指引》），已下发至各公募机构。这份文件引发业内思考：它将如何重塑规模 36 万亿、涉及超 7 亿基民的资产管理行业的价值逻辑？

《指引》中的若干要求，尤其是将核心人员薪酬与长期投资结果深度绑定的设计，已在业内激起讨论。销售部门人员需要将至少 50% 的考核权重与投资者盈亏情况挂钩，这在很大程度上被视作挑战，因为公募基金对终端投资者的行为把控能力有限。

业内人士当然可以对规则表达困惑甚至质疑。这背后的关切，源于一个朴素的期待：让基金真正为投资者创造价值。监管层应该广泛听取意见，理解各方关切，解释制度设计初衷，在这样的沟通中，凝聚最大共识，让规则能真正落地生根。

从专业角度看，《指引》的诸多设计指向明确：

其一，拉长考核周期，三年以上指标权重不低于 80%。这并非否定短期业绩表现，而是试图构建一个更趋近于真实回报周期的评价体系，鼓励机构构建跨越牛熊的投资能力，不要追逐昙花一现的排名。

其二，绩效薪酬与基金业绩强挂钩，并提高强制跟投比例。这实质上是将从业者的个人利益与投资者利益物理绑定，让 " 风险共担、利益共享 " 从口号变为可执行的机制。《指引》新增的薪酬追索与问责条款，同样适用于离职人员，意在构建贯穿职业生涯的责任链条，遏制短期机会主义。

其三，在严格约束的同时，也为差异化留出空间。《指引》并没有对所有岗位 " 一刀切 "。对基金经理的考核聚焦业绩与基准偏离；对固收投资强化信用与流动性管理，以及《指引》中新增的也是讨论热度较高的对销售部门的考核，则突出客户盈亏。这都体现了监管的精细化考量。

然而，专业的制度设计仍需直面现实的复杂性。业界的核心关切在于：销售人员如何能对不可控的客户择时负责？基金经理为规避严厉的惩罚，是否会走向策略的极度保守或者抱团投资，反而损害市场活力和投资者长期回报？薪酬惩罚制度是否促使能人转向私募基金？这些担忧，触及了规则在执行中可能面临的深层博弈。

《指引》对销售人员考核的意图在于，推动其角色从 " 卖方 " 向 " 买方顾问 " 转型，激励其从 " 卖产品 " 导向 " 服务好客户账户 "，这需要整个代销生态的协同进化。而对基金经理而言，严格的业绩基准约束，其目的之一是防范不负责任的风格漂移和过度冒险，引导投资回归本源。如何平衡 " 防范风险 " 与 " 鼓励创造 "，将是检验规则智慧的关键。

事实上，保障投资者的长期利益与给予管理人合理的激励空间并不对立。一个激励相容的制度，长远看有利于行业的健康生态。基金新规的 " 长周期 " 与 " 跟投 " 设计，也试图为真正秉持长期主义的 " 投资长跑者 " 创造更友好的环境，使其不必过度焦虑于短期排名压力。

任何一项触及利益与观念重塑的制度变革，都会伴随争议。行业对《指引》的某些条款也有疑虑。消除疑虑，既需要持续的专业沟通，阐明设计的底层逻辑与配套安排，更需要市场在实践中逐步验证规则的效果。

从根本上看，《指引》推动行业从 " 规模竞赛 " 转向 " 价值创造 " 的导向，符合投资者与社会公众的根本利益。其落地过程，将是监管意志、机构转型与公众认知之间不断调适、寻求共识的动态过程。我们相信，通过各方的建设性互动，一种更健康、更可持续的行业新生态终将形成。