短阅读专栏：第 82 期

作者 | 刘国华   原创出品 | 管理智慧

决定组织效能的，往往不是纸面上的制度，而是看不见的隐性力量——同事间的态度、团队里的小心思、职场暗流的潜规则。制度是明面上的引擎，非正式组织才在暗中掌握方向盘。

拿先进员工评选来说，几乎所有公司都有这个机制，奖奖金、发证书、挂荣誉墙。但现实中，很多被评为先进的员工，常常会遭遇这样一种无声的反应：" 既然你是先进，那麻烦的活儿自然该你扛！"" 奖金你拿了，责任你也得多担！"" 反正你有光环，我们歇口气也不算过分 !"

这些话可能没人当面说，但氛围会悄悄流动，最后形成一种 " 隐形惩罚 " ——先进员工非但没感到荣誉，反而背上了更多负担，甚至被孤立。久而久之，荣誉就从奖赏变成了枷锁。

这其实就是非正式组织对正式制度的反翻译——制度说这是奖励，群体心理却把它理解为惩罚。两个信号叠加，激励就跑偏了。

为什么会这样？归结起来，其实是三个老问题：

标准模糊：评先进没有硬杠杠，全凭感觉、讲人情。你说优秀，他说一般，大家心里不服气。

路径不明：大家不清楚怎么努力才能被评上，荣誉看起来就像特权，跟自己无关。

公平缺失：评选缺乏公信力，" 凭什么是他 " 就成了职场里的潜台词。心理学早就提醒过：" 奖励如果不透明，必然引发猜忌。"

怎么破解？与其让荣誉变成孤立的光环，不如把它变成大家看得见、摸得着的行为坐标。

定义清晰的标准。先进必须有硬指标，比如客户满意度提升多少，团队协作贡献几次，创新方案被采纳多少。明明白白，少些模糊。

公开透明的过程：提名怎么来，评估怎么算，都要摆在阳光下。透明是最好的消毒剂。

可复制的路径：先进不能看成 " 天选之人 "，而要让人觉得自己努力也能到。总结经验、推广做法，才能让荣誉变成方向标。

团队共享的荣誉：别只强调个人，把团队贡献也拉进来。先进个人是火花，先进团队是火把，这样大家更容易产生共鸣。

当荣誉被重新塑造成行为的标尺，它就能重新焕发生命力。到最后，荣誉不再是一盏孤灯，而是一片星空；先进不再是孤独的背影，而是可追随的坐标。团队里每个人都能在光亮中找到方向，这才是真正的激励。

  小注  

此篇所录，出自所著《新商业思维》（第二辑）。并于原稿之上，多有略微删润，以增益其义。

套书共六辑，洋洋洒洒百万余言，以 " 短阅读，长思考 " 为成文原则，广涉商界诸般思维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者妄语曰：" 读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。" 此言或讥或赞，不可尽信。然有友人劝曰：" 观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。" 余闻此，颇感其言有理。且其已久无再版，市井难寻，欲购亦不可得。

故此立志，将以数载光阴，择时细述，陆续刊布。惟愿诸君偶有所得，一言半句，能启思路，便不负笔墨一场。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

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