短阅读专栏：第 86 期

作者 | 刘国华   原创出品 | 管理智慧

作为领导者，你可能突然发现员工对工作倦怠而来。这种职场里的倦怠，从来不是一瞬间发生的。倦怠不是躺平，也不能等同于 " 不努力 "，而是 " 努力不再有意义 "。当员工进入倦怠期，通常背后隐藏着三种深层原因。

最表层、也最容易被忽视的，是来自组织的影响。一个组织是否值得骄傲，是否言行一致，是否践行了它口头宣称的价值观，这些听上去像宏大的理念，但却是每一个普通员工每天都能真实感知的细节。当企业在对外宣传中讲使命、讲愿景，但在内部却只看数字和成本，员工便会感到一种深刻的背离：公司所说的未来，与自己能参与的现实，毫不相干。组织的价值观如果只是挂在墙上的句子，那么员工会迅速明白，那些话不是写给他们的，而是写给别人看的。这样的认知撕裂，会让员工逐渐失去对组织的情感连接。而一旦失去连接，自豪感便无从产生，忠诚也就自然消散。

另一个重要维度来自员工自身在工作中体验到的成就感与价值感。当一个人觉得工作毫无挑战，只是机械完成任务，他便会慢慢失去创造的冲动。当他觉得自己努力了却没人看见，他便会怀疑努力是否值得。当他觉得公司对他不公平，却又无能为力改变这种状况，他便会产生一种极深的无力感。无力感，是倦怠最核心的燃料。很多时候，让员工崩溃的不是加班本身，而是 " 我已经这么努力，却依然没有声音、没有改变、没有未来 " 的感觉。人类的痛苦，很大程度上来自被剥夺话语权。当一个人在组织中的存在只有义务没有权利，只有工作没有影响力，他自然会逐渐沉入一种 " 我只是一个工具 " 的状态，而工具最终会耗尽能量。

然而，第三类原因来自员工自身。倦怠有时并不是被迫进入的，而是一种自我放弃式的长期选择。当一个人对成长不再感兴趣，对挑战不再回应，对学习不再投入，即便时间与精力都尚有余裕，他也不愿意多做一步、多想一层、多承担一点工作之外的责任。这类员工往往不是能力不够，而是他们已经在内心里关闭了 " 向上 " 的开关。他们对外界的需求不再响应，对自我提升也失去渴望。他们愿意完成最低限度的工作，确保不犯错、不越界、不引起关注。他们把自己困在一个最低标准的壳里，不是因为不知道如何突破，而是不愿再为突破付出情绪成本。

倦怠是一系列微小失望不断叠加后的结果：一次被忽视、一次未被倾听、一次被误解、一次努力却无回声，最终堆砌成一堵无形的墙，把人隔在动力之外。真正让倦怠得以逆转的，并不是喊励志口号，而是让员工：相信公司值得努力，相信工作能产生影响，相信自己仍有成长空间，相信付出能够被看见，相信未来不是注定，而是可以参与。

  小注  

此篇所录，出自所著《新商业思维》（第三辑）。并于原稿之上，多有略微删润，以增益其义。

套书共六辑，洋洋洒洒百万余言，以 " 短阅读，长思考 " 为成文原则，广涉商界诸般思维，常有洞见。然书成之后，阅者寥寥。虽或有读者妄语曰：" 读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。" 此言或讥或赞，不可尽信。然有友人劝曰：" 观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。" 余闻此，颇感其言有理。且其已久无再版，市井难寻，欲购亦不可得。

故此立志，将以数载光阴，择时细述，陆续刊布。惟愿诸君偶有所得，一言半句，能启思路，便不负笔墨一场。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

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